​干货｜养老机构留住护理员的管理制度与微观技巧（点击收藏）

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他山之石

在解决养老院护理员缺乏的问题上，日本从两个层面做出了努力，政府大力鼓励介护院校招生与修改法律让外籍护工能长期在日本从事护理工作并能获得绿卡的政策，同时日本企业给养老院里的护理员不同程度的关怀

绿卡政策

目前日本介护士需求预测为：到2025年介护人才的缺口约在38万人以上，如此大的反差将如何弥补？

据日本媒体报道，目前介护专科学校的在校学生中外国留学生的比例较前增加了十倍，而这些学生选择介护士专业的就学目的就是为了考取日本介护福祉士资格，能够长期在日本就业。同时去年国会审议通过的入国管理法修正案也从法律层面为此铺平了道路，有理由可以相信：今后外国养老护理员将为照料日本老年人发挥更大的作用。

东京一家专科学校介护士专业去年春季招收的60名学生中有48名外国留学生，占比例达80%以上，其中有名越南留学生明确表示“希望将来在日本就业，让家人也能来日本生活”；而另一名尼泊尔留学生则表示“将来要在尼泊尔普及推广日本养老护理技术”。

按照日本修改后的法律规定，外国留学生只要在日本政府指定的大专院校学习两年以上毕业后即可取得介护福祉士资格，允许长期留在日本工作。

同时为了在岗位上留住护理员，据朝日新闻报道，安倍政府为实现介护人员离职零目标，时隔6年调整介护报酬（介护事业者提供的介护服务的价格，此收入用来支付介护人员薪资等）， 增幅0.5%左右。此次上调后，政府支出将增长135亿日元。另外，为将介护人员的月平均工资提高1万日元（578人民币），政府在2017年4月临时将介护报酬提高了1.14%，但即使如此，仍比全行业平均薪资低10万日元左右（5780人民币）。

可以看出为了解决这个巨大缺口的问题，日本政府层面首先是通过修改法律来让更多得外国留学生加入到介护这个行业中来，其次是调整介护人员的薪水报酬来实现安倍政府所谓的介护人员离职零目标。从日本政府的决策当中，我们可以看出一方面日本政府让一部分“新鲜血液”补充到养老院介护人员中来，同时为了留住目前的介护人员，对薪水报酬进行了调整。

因此，政府的决策在解决这个缺口的问题中起到了一定的作用。

钱能解决的问题都不是问题

人工成本是养老机构所有成本中最大的，一般比重在55%以上，而护工的人工成本是人工成本中的一部分，一般比重也在55%以上。

40~50岁的护工，都有较大的家庭经济负担，收入是他们考虑的第一要素。高工资当然能留住护工，但是一味的高工资不算最合适的做法。

花一样的钱，怎么做才最有效呢？

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薪酬结构化

通俗来讲，同样发三千，你是没有说明的一次给，我是将这三千分隔开。

这部分是基本工资，保证你的基本生活的

这个是全勤奖励，不请假什么的多给二百

这个是绩效奖励，多照顾一个老人一个月多给多少钱（确确实实的按劳分配）......

工资一股脑的发给对方，倒不如告诉他们，做到什么就会获得什么，多劳多得，做得好有奖励。

工资的设计要遵循几个原则：

1.保证基本生活

2.付出与收获相符

3.各种各样的激励政策

4.有底线而无上限，多劳多得，多贡献多收获

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及时激励

对于激发护工干劲，保证护理质量，解决管理问题，还有一个非常有效的手段——及时激励。

什么是及时激励？这个就涉及到中小学教育中的心理激励方法了，对于4-10岁儿童鼓励孩子积极学习最有效的方法就是及时激励。

具体的做法是：当孩子在某一方面有所改进（一个坏习惯的纠正、一个常错题做对了、有礼貌的给老师道谢、非常细心的帮助了同学等），在最短的时间内给予肯定，作出表扬，并根据改进的程度给予奖励。4-10岁的儿童对于金钱没有概念，所以对孩子的奖励不能以金钱的方式，而是孩子喜欢的卡通贴或者其他小物品。然后，积累够一定数量的卡通贴就可以升级，层层积累，达到一定数量可以兑换实物奖励或实现某一愿望。

这种方法在纠正孩子不良习惯、鼓励孩子学习等方面十分见效。

它的好处有三个方面：

1.经常性鼓励提升积极性；

2.形成惯性思维习惯，怎么做就能得到好处；

3.层层递进的鼓励升级诱人深入，同游戏的升级原理，使对方不会厌烦，不遵从规则。

有人说了，你不要搞笑，教小孩的东西怎么用到大人身上。这个呀，和智商和年龄无关，和人的本性有关。

用到养老机构管理中怎么做呢？

1.明确值得嘉奖的标准

比如说，老人家属来了之后大吵大闹，护工受到委屈而没有与家属吵架，就可以当着家属的面进行及时奖励，可以是钱，也可以是其他。

2.根据的对象的不同给予不同的奖励

家庭压力较大的护工希望直接获得金钱，较为年轻的护工希望获得晋升。或给予优先进行高级培训的机会，或直接给予金钱奖励，视护工的需要而定。这个很考验管理者的对员工的了解程度。

3.小额而持续的鼓励最有效

人总是对额外的收获感到惊喜，小额鼓励用于控制成本，而持续的、多次的鼓励会使员工一直处于兴奋的、积极的状态。

4.短时激励与长期激励结合

对于护工值得嘉奖的行为当场嘉奖，或者给每次获得的嘉奖做记录，年终最优秀的员工可以获得相应的奖励。注意累积效应，会达到稳定的、持续的激励效果。

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福利发放

福利方面，需要注意两点：

一是节假日要进行福利发放；

二是福利发放的形式可以是礼品、也可以是现金，根据护工的需求确定。

配套管理解决后顾

护工工作的风险性高于其他工作。老人身体脆弱，在护理过程中容易出现事故。

解决护工的后顾之忧，养老机构做到以下几个方面：

1.严格的护工培训。

护工的持续培训除了提高护工的护理技能，还能够使护工从更多的方面了解老人，降低护理风险。

2.完善的风险管理体系。

养老机构有明确的、体系化的风险管理办法，使老人在发生意外时得到及时的救治养老院人员培训制度，养老机构发生意外时积极采取应对措施。护工才不至于在面对意外情况时不知所措。

3.明确的权责划分。

意外事件的发生是护工的责任、养老院管理者的责任还是不可抗力造成，需要明确界定。

另外一个难题就是护工的排班制度，合理的排班制度能够防范风险，合理分配护工工作量。

文化关怀留住人心

社会中对护工的认知一时半会很难改变。但是作为养老机构自身却可以通过建设自己的文化关怀进行错误观念的修正。

最关键、最核心的点就是内部尊重。所谓内部尊重是自我尊重与他人尊重，作为护理工作者要意识到自己工作的意义，认同自己的行为；作为其他工作人员，要尊重护理工作者。

另外，长期从事介护工作的职员，很多都患有腰部疼痛的毛病，所以正确、系统地掌握各种介护技能（借助自立支援和人体力学，符合介护者身体的优异的介护方法）非常重要。

看得出我们的邻国日本与我们国家在养老院护理员方面都遇到了相同的问题，日本政府通过增加介护学校招生以及修改法律，让长期从事护理工作的外籍人员能够获得日本绿卡的政策吸引了不少外国留学生加入到护理员这个行业当中来，确实对养老院介护人员的缺乏打了一针强心剂，同时日本的养老机构多方面的对护理员进行培养和挽留是值得我们国家养老机构学习和借鉴的。